это только поначалу деньжат бывает с излишком. Если деньги рационально не использовать, то дело постепенно рухнет. У нас раньше была преуспевающая фирма с хорошим потенциалом, а сейчас все просто мрак. А в такой момент нужно хорошо чистить ряды, избавляться от балласта (который значительно приложил в этом руку), но ведь это родственники...
Похожая ситуация - пока в компании не было "семейных" дела шли нормально, был даже неплохой рост - за полтора года оборот увеличили в 2,7 раза. Потом руководство решило, что нужно почистить ряды и привлечь родственников, ведь им доверять легче, чем чужим (до этого момента в компании были некоторые друзья, родственников не было). Я думаю все понимают, что даже если родственник будет принят на самую низшую должность, то он будет иметь влияние на руководство куда выше, чем любой другой сотрудник (это не касается только думающих руководителей, но думающие крайне редко привлекают в свою компанию родственников). Первым делом родственники начали разбираться с убытками компании и решили что у них кто-то ворует... При этом конечно же не обратили внимания на непрерывный рост в предыдущие полтора года. В результате последовавших скандалов и следствий по поиску вора большая часть опытных техников уволилась сама, остальные получили мощную демотивацию так как им много всякого было высказано (очень во многом незаслуженно). Гораздо позже, после тщательного анализа стало ясно, что если и воровали, то в таких мизерных количествах, что их даже не было заметно. А вся проблема возникла из-за кривого учета расходки в течение почти двух лет. Очень плохо смешивать семейные отношения и бизнес в одну кучу - выходит совершенное непотребство и одни проблемы. В общем, результат преобразований после привлечения родственников - почти полная смена коллектива, тяжелейшее состояние компании, падение оборота до отметки начала работы компании (более пяти лет назад). Ну, зато руководство теперь может доверять своему окружению...
Что же касается мотивации. О ней написано множество книг: следует почтитать как минимум несколько базовых ВУЗовских учебников по управлению персоналом, педагогике и психологии. Если заинтересует тема, то можно почитать Щедровицкого Г.П. и это позволит выйти на других интересных авторов.
Я считаю, что нормальному человеку для эффективного труда нужно иметь: нормальный уровень зп, нормальные условия труда, нормальный режим работы.
- уровень зп. Хороший вариант предлагал
n.vtym - большой оклад = стабильность. Если компания может себе позволить, то можно добавить надбавки за выслугу, за достижение каких-то значимых точек для всей компании и т.д. Такая схема оплаты труда возможна только при стабильно большом обороте. Если оборот плавает или медленно растет, то можно ввести седльную оплату труда на время пока оборот не достигнет нужного уровня - работники будут получать оплату адекватную сделанной работе, а компания не будет терять средства на оплату окладов. Различные схемы оплаты труда для того и придумали, чтобы мотивировать работника на различных этапах роста компании. Меня никогда не интересовал уровень зп работников других отделов или моих коллег, но кому-то это может быть интересно. Скрывать эту информацию или нет - дело руководителя. Я считаю что необходимо сделать так, чтобы расчет зп был прозрачен для каждого работника - это позволяет понимать, что каждый ест свой хлеб не просто так. Неплохим подспорьем в мотивации может стать публикация результатов работы - по окончании месяца следует публиковать результаты работы каждого техника и ввести какое-то поощрение для лучшего (не следует делать это в виде материального вознаграждения, лучше подарите какую-то приятную услугу - ужин в ресторане, поход в боулинг и т.д. Для правильного выбора, конечно следует хорошо знать своих работников). Здоровый дух профессионального соперничества иногда творит чудеса.
- условия труда. Не секрет, что в очень многих компаниях условия труда далеки от нормальных и причина очень часто не в неспособности компании обеспечить их, а в банальной лени и недальновидности руководства. "Зачем улучшать условия труда если они не хотят работать?" - при этом мало кто вспоминает, что принимая человека на работу работодатель обязан обеспечить необходимые условия труда, но это тема другого разговора. При этом любой работник (даже ленивый и вороватый) работает намного эффективнее если он хорошо себя чувствует на рабочем месте. Попробуйте поработать за компьютером на неудобном стуле, в душном помещении со сломанной клавиатурой - к вечеру захочется убежать с такой работы... Условия как минимум должны соответствовать требованиям закона. Помимо обязательного полезно задумываться и о досуге подчиненных, их отдыхе на работе и вне работы, но это также упирается в возможности компании.
- режим работы. График работы всегда можно построить так, что он будет устраивать большинство. За вынужденные простои и переработку стоит платить всегда - вообще стоит привыкать избегать переработки и простоев, следует стараться работать в ровном ритме без эксцессов.
Что касается воровства. Оно обычно встречается двух уровней: используется казённая расходка для собственных нужд (заправил себе пару картриджей, родственнику или другу) или воруется казённая расходка (иногда приличных количествах - это зависит от размеров склада). Следует помнить, что некоторые люди могут приворовывать даже имея очень хорошие условия и зп, так что не следует расслабляться в любом случае.
Первый вариант безобиден для большинства компаний, я бы рекомендовал руководству ввести услугу
"Заправка/Восстановление для сотрудника" по входящей цене расходки - это помогает устранить данные мелкие потери. Следует следить лишь за тем, чтобы работники не пользовались служебным положением и не злоупотребляли заправляя десятки и сотни картриджей "своих знакомых" по удобному тарифному плану...
Второй вариант может нанести серьезный вред компании, особенно если масштабы воровства велики (при большом складе могут достигать десятков тысяч рублей в месяц). Решается приемом кладовщика и тотальным учетом прихода/расхода. Кладовщик принимает материальную ответственность за склад, ведется полный учет кто сколько взял и на какие работы. Практика показывает, что свободный доступ на склад любого работника почти всегда создает непонятные ситуации и неясности при выяснении куда что делось и кто виноват. Тотальный учет полезен и тем, что позволяет понимать масштабы планового и незапланированного расхода, планировать будущие затраты.
